Annualisation : où en est-on ?

Durant toute l’année 2016, le Plan Peeters a connu différentes vies. Suite à la pression des organisations syndicales, différentes mesures qui figuraient dans le projet de départ ont ainsi été aménagées, voire supprimées. Une des mesures concernait l’annualisation du temps de travail. Qu’en est-il ?

Il faut tout d’abord expliquer ce qu’est l’annualisation du temps de travail. Et pour cela, il faut comprendre ce que signifie la période de référence. Cette dernière sert au calcul de la moyenne du temps de travail. Si votre temps de travail moyen est de 38h, il faut vérifier si cette moyenne est respectée sur un laps de temps : la période de référence. C’est dans votre règlement de travail que cette période de référence est indiquée.
Classiquement, cette période de référence est le trimestre civil qui comprend 13 semaines. Pour vérifier si la moyenne a été respectée, on vérifie donc que vous avez travaillé 13 x 38h = 494h pendant le trimestre. Cette période de référence peut être raccourcie (une semaine) ou rallongée (jusqu’à un an). C’est le passage de cette période de référence à un an qu’on appelle annualisation.
Avant la Loi Peeters
L’annualisation est possible depuis plus de 20 ans. Elle a été mise en œuvre dans certains secteurs et entreprises. Elle a pour effet de lisser les heures prestées afin de s’adapter aux périodes de pics d’activité sans déclencher automatiquement des sursalaires. De votre côté, l’annualisation a pour effet de prévoir des périodes de travail plus intenses… qui sont balancées par des périodes de travail moins intenses ou des jours de congé compensatoires. C’est le principe de la récupération.
Avec la Loi Peeters
Les projets initiaux du ministre de l’Emploi étendaient automatiquement la période de référence à une année complète. Il n’en est finalement rien. La période de référence reste fixée au trimestre civil, avec la possibilité, laissée à la concertation en entreprise, de la raccourcir ou de la rallonger.

Trois mesures contenues dans la Loi Peeters, en vigueur au 1er février 2017, font tout de même référence à cette période d’un an et pourront avoir une influence directe sur le comptage de vos heures de travail. Il s’agit de la petite flexibilité, des horaires flottants et des 100h supplémentaires volontaires.
La petite flexibilité
La petite flexibilité permet d’introduire dans votre régime de travail, à la fois une variabilité de la durée du travail et des horaires de travail. Cette variabilité des horaires est toutefois limitée car elle ne peut dépasser 2 heures en plus ou en moins de l’horaire journalier normal (typiquement de 7h36) et 5 heures en plus ou en moins de l’horaire hebdomadaire normal (typiquement 38h).
La petite flexibilité peut être introduite dans votre entreprise par convention collective de travail (suivi d’une modification du règlement de travail) ainsi que par simple modification du règlement de travail si une telle CCT n’existe pas. Lorsqu’elle est introduite, votre employeur peut faire varier votre temps de travail en vous faisant switcher entre des horaires alternatifs, qui sont prévus par la CCT ou le règlement de travail. Mais votre temps de travail ne peut dépasser ni 9h par jour ni 45h par semaine.

La Loi Peeters introduit l’obligation de mettre en œuvre cette petite flexibilité sur une période d’un an. Cette année peut se calculer du 1er janvier au 31 décembre mais également selon d’autres modalités, par exemple du 1er septembre au 31 août. Avant cette loi, cela pouvait se faire sur une période plus courte, par exemple sur 6 mois.
Les horaires flottants
Les horaires flottants existent depuis un certain temps, mais étaient a priori illégaux. Le règlement de travail doit en effet prévoir un début et une fin de journée fixes. Et il était interdit de travailler en-dehors de ces horaires-là. Dans les faits, de tels horaires flottants étaient tolérés, voire même répandus. La Loi Peeters vient mettre un cadre légal et des balises pour la mise en place d’horaires flottants.

Le système d’horaires flottants est un régime de travail dans lequel vous déterminez vous-même le début et la fin de vos prestations de travail et de vos pauses dans le respect de plages fixes et mobiles. Les plages fixes comprennent les heures de présence obligatoire sur le lieu de travail. Les plages mobiles sont les périodes pendant lesquelles vous pouvez moduler le début et la fin de votre journée de travail, ainsi qu’éventuellement les pauses prévues.

Dans le cadre d’un régime d’horaires flottants, vous pouvez travailler jusqu’à un maximum de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. Vous devez respecter la durée hebdomadaire normale en moyenne pendant une période de référence. Cette période de référence est de 3 mois calendrier, mais il peut être prévu d’allonger cette période de référence jusqu’à… un an !

Un suivi du temps de travail doit être mis en place pour vérifier les horaires réellement effectués. Et tout le système d’horaires flottants nécessite une CCT ou une modification profonde du règlement de travail. Cela n’est pas automatique.
Les 100h supplémentaires volontaires
La loi Peeters introduit une nouvelle possibilité d’heures supplémentaires tout en maintenant le régime strict, déjà en vigueur aujourd’hui. Comme c’est déjà le cas aujourd’hui, votre employeur pourra toujours vous faire prester des heures supplémentaires afin de faire face à un surcroît extraordinaire de travail, ou un cas de force majeure (nécessité imprévue, accident survenu ou imminent, travaux urgents aux machines et au matériel).

Ces heures supplémentaires ne peuvent et ne pourront s’effectuer que si votre employeur accomplit certaines formalités (autorisation préalable de la délégation syndicale en cas de surcroît de travail, par exemple). Elles permettent et permettront toujours de dépasser les limites du temps de travail sans toutefois aller au-delà de 11 heures par jour ou 50 heures par semaine.

En principe ces heures donnent et donneront lieu à paiement d’un sursalaire et à un repos compensatoire afin de respecter la durée moyenne du temps de travail.

En plus de conserver ce régime strict déjà existant, la Loi Peeters introduit une nouvelle possibilité d’heures supplémentaires, sans repos compensatoire : les heures supplémentaires volontaires. Si vous vous portez volontaire, vous devez signer une convention préalable avec votre employeur, valable six mois et renouvelable, qui vous permettra de réaliser des heures supplémentaires en plus de votre horaire. Ces heures seront payées en plus de votre salaire, éventuellement avec sursalaire, et ne seront pas récupérées.
Ces heures supplémentaires volontaires seront balisées : elle ne pourront avoir pour effet de vous faire travailler plus de 11h par jour ou plus de 50h par semaine. Leur nombre sera limité à 100 par année civile, ce qui est une forme d’annualisation.
Conclusion
La Loi Peeters n’a pas transformé fondamentalement les règles sur la durée du travail. Elle n’a pas mis en place une annualisation automatique de tous les horaires. Cependant, différentes mesures qui s’y retrouvent ont consacré cette période d’un an comme une référence pour mettre en œuvre certaines formes de flexibilité dans l’entreprise. Ces formes de flexibilité doivent être mises en œuvre pour s’appliquer à votre cas, soit par la modification de règles collectives (petite flexibilité, horaires flottants) soit par des conventions individuelles (100h supplémentaires volontaires). N’hésitez pas à en parler à vos représentants et à être attentifs aux modifications proposées par l’employeur. Vous avez toujours votre mot à dire !
Sébastien Robeet
Qu’en penser ?
La petite flexibilité n’est pas fondamentalement modifiée. Si elle existait déjà, cela ne changera probablement rien. Et il n’y a pas de réel incitant à la mettre en place si ce n’était pas le cas.
Les horaires flottants sont une avancée pour les travailleurs, puisqu’ils lui permettent une réelle autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail. L’enregistrement du temps de travail qui l’accompagne est une revendication de longue date de la CNE.
Par contre, les 100h supplémentaires « volontaires » appellent à un jugement beaucoup plus sévère. Il s’agit d’un allongement du temps de travail déguisé, ce qui entraînera mécaniquement moins d’embauches. A l’heure du chômage de masse, c’est une mesure absurde et injuste. Par ailleurs, s’agissant du caractère volontaire, ce sera probablement à la tête du client, sans devoir fournir de justification…