Maternité et travail

Une grossesse s’accompagne inévitablement de nombreuses questions. Votre syndicat ne peut répondre à toutes celles-ci. Il peut, en revanche, répondre à celles qui concernent vos droits au travail.
Après avoir appris votre grossesse, vous voici assaillie par de nombreuses questions pratico-pratiques. Cette chronique vous apportera les principales informations relatives à vos droits au travail durant les différentes phases de votre grossesse et les premières périodes de maternité.

QUAND L’ANNONCER ?
Annoncez votre grossesse le plus tôt possible à votre employeur. En effet, dès qu’il en est informé, vous et votre bébé êtes protégés par une série de dispositions du droit du travail ; autant que ce soit le cas le plus rapidement possible. 
La loi n’exige pas que vous avertissiez votre employeur par écrit. Privilégiez toutefois l’écrit, afin d’avoir une preuve qu’il est au courant de votre grossesse. Dans ce cas, un certificat médical est idéal. 
QUELLES PROTECTIONS ?
Dès l’instant où vous l’informez de votre grossesse, vous êtes protégée contre le licenciement. Cela signifie que votre employeur ne peut vous licencier pour des motifs liés à votre grossesse. Vous pouvez donc toujours être licenciée pour des motifs étrangers à celle-ci.

Par ailleurs, vous avez le droit de vous absenter du travail pour vous rendre à des examens médicaux (échographies, consultations gynécologiques, etc.) qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures du travail. Votre employeur sera, en outre, tenu de vous rémunérer pour ces heures. 

L’employeur doit aussi procéder à une évaluation de risques et s’assurer que vous ne soyez pas exposée aux risques identifiés (substances dangereuses, conditions d’exécution du travail nuisant à la femme enceinte ou à son enfant, etc.). 

Enfin, sauf exceptions, l’employeur ne peut vous faire prester des heures supplémentaires. Il ne peut pas non plus vous faire travailler de nuit durant les huit semaines précédant la date théorique de l’accouchement, ou davantage, si vous disposez d’un certificat médical en ce sens. 

Ces diverses protections valent pour toute la durée de votre grossesse. La protection contre le licenciement s’étend même jusqu’à un mois au-delà de votre congé de maternité.
QUEL CONGE DE MATERNITE ?
Vous bénéficiez d’un congé de maternité de 15 semaines au total. Ce congé se divise en une période de congé prénatal et une période de congé postnatal. 

Concrètement, vous pouvez exiger que votre congé de maternité commence au plus tôt 6 semaines avant la date théorique d’accouchement (congé prénatal). Et vous êtes obligée de vous arrêter au plus tard 1 semaine avant cette même date. 
Votre congé de maternité se prolongera d’au moins 9 semaines après la date de l’accouchement (congé postnatal). Ces 9 semaines seront complétées par toutes les semaines que vous n’avez pas prises avant l’accouchement. Soit maximum 5 semaines, puisque vous êtes obligée de prendre minimum 1 semaine de congé prénatal.  Ce congé peut être prolongé, si l’enfant est hospitalisé plus de 7 jours à compter de sa naissance.
Ce congé de maternité est indemnisé par votre mutuelle. Vous ne toucherez donc plus votre rémunération et devez donc prévoir que vos revenus seront moindres pour cette période.

Dans certains cas, l’exécution de (certaines de) vos tâches est jugée trop dangereuse au regard de votre grossesse. Vous serez amenée, dans la mesure du possible, à effectuer d’autres tâches. Si cela s’avère impossible, vous devrez interrompre votre activité et serez indemnisée par la mutuelle.   
ALLAITER EN TRAVAILLANT
Le droit belge ne donne pas de droit à un congé d’allaitement. Si vous souhaitez prolonger votre congé au-delà de la période légale de congé de maternité, vous devrez donc opter pour une des formules “ classiques ” de congé (crédit-temps, congé parental, vacances annuelles ou autres).
En revanche, la loi prévoit un régime particulier pour les femmes qui allaitent, tout en travaillant. Pendant les 7 mois suivant la naissance, vous pouvez interrompre votre travail pour tirer votre lait ou allaiter votre enfant (si vous l’emmenez avec vous ou s’il se trouve à proximité de votre lieu de travail). Chaque journée de travail d’au moins quatre heures vous donne droit à une pause. Une journée complète de travail (7h30) vous donne droit à deux pauses. Chaque pause a une durée d’une demi-heure. Ce temps de pause est indemnisé par votre mutuelle. 

Pour bénéficier de ces pauses d’allaitement, informez votre employeur par écrit et joigniez-lui un certificat médical (ou une attestation de l’ONE) prouvant que vous allaitez votre enfant.  

Michaël Maira

Et l’autre parent dans tout ça ?

L’autre parent de l’enfant a aussi droit à un congé dit “ de naissance ”. Il a droit à 10 jours de congés de naissance, à condition qu’elle/il soit reconnu-e comme le second parent de l’enfant. Ces 10 jours peuvent être pris dans une période de quatre mois. Cette période débute le jour de l’accouchement. Les trois premiers jours d’absence sont rémunérés par l’employeur. Les 7 jours suivants sont couverts par une indemnité de la mutuelle. Durant ce congé de naissance, l’autre parent est protégé contre le licenciement, dans les mêmes limites que la femme enceinte. Concrètement, l’employeur ne pourra pas le licencier pour des raisons liées à sa parentalité. Et ceci durant trois mois, à dater du moment où il est informé du début du congé de naissance.

Envie de profiter du temps avec vos enfants ?

Plusieurs options existent pour les parents qui souhaitent consacrer davantage de temps à leurs enfants. Ces options s’appliquent de la même manière à chaque parent. Contrairement aux règles applicables à la maternité (voir ci-contre), ces options disponibles après la naissance ne diffèrent pas selon que vous ayez mis l’enfant au monde ou non. 
Vous désirez des informations concernant vos droits et les conditions à remplir pour en bénéficier ? N’hésitez pas à lire les documents édités par nos services ou à nous contacter.
Le crédit-temps 
Parent d’un enfant de moins de 8 ans, vous avez le droit de suspendre vos prestations d’1/5ème temps, d’un ½ temps ou à temps-plein. Qu’importe la fraction de temps pour laquelle vous optez et le nombre d’enfants concernés, ce droit peut être exercé au maximum 51 mois durant votre carrière. La période de suspension des prestations n’est pas rémunérée par l’employeur. Mais, vous bénéficiez d’une allocation versée par l’ONEM.  
Le congé parental
Jusqu’aux 12 ans de votre enfant, vous pouvez suspendre vos prestations durant 4 mois à temps-plein, 8 mois à mi-temps ou 20 mois à 4/5ème temps. Vous bénéficiez de ce droit pour chacun de vos enfants. Ainsi, si vous avez trois enfants de moins de 12 ans, vous pourrez suspendre vos prestations durant 3 fois 4 mois (à temps-plein), 3 fois 8 mois (à mi-temps) ou 3 fois 20 mois (à 4/5ème temps). Dans ce cas aussi, les périodes de suspension de vos prestations sont indemnisées par l’ONEM. 
Le congé pour motif impérieux 
Vous avez le droit de vous absenter du travail 10 jours par an, pour des raisons impérieuses. C’est-à-dire, si vous faites face à un événement imprévisible, indépendant du travail et qui nécessite absolument votre intervention. Si un tel congé s’impose, il est obligatoire d’avertir l’employeur (idéalement par écrit) dans les plus brefs délais. Ménagez-vous aussi un moyen de preuve que votre présence était impérieusement requise. Enfin, notez que cette absence n’est pas rémunérée, sauf si votre contrat ou d’autres normes (une CCT ou votre règlement de travail) prévoit le contraire. 

La maladie d’un enfant peut être considérée comme une raison impérieuse. Toutefois, la prudence s’impose. En effet, le congé impérieux ne concerne que des événements imprévisibles. Ainsi, seul le premier jour d’une maladie soudaine peut justifier la prise un congé impérieux. Les jours suivants, la maladie est considérée comme prévisible. Vous êtes donc supposé avoir disposé d’un temps suffisant pour prendre vos dispositions. 
Les petits chômages
Certains événements de la vie de votre enfant vous permettent de vous absenter du travail, avec maintien de votre rémunération. Cela peut être le cas d’une communion, par exemple. Les règles applicables varient selon les événements concernés et les secteurs ou entreprises. Le moment venu, renseignez-vous concernant les droits spécifiques à votre situation.